Система стимулирования для продавцов. Часть 3.




IV. Материальное стимулирование

Перейдем к теме, которая обычно наиболее сильно волнует менеджеров — системе денежного стимулирования.

Начнем с того, что рассмотрим основные виды вознаграждений:

1. Оклад.

Достоинства:

  • Очень высоко ценится сотрудниками, лучший способ вознаграждения сотрудника- повышение оклада, даже незначительное.
  • НЕ РАСТЕТ с ростом сбыта или иных показателей

Недостатки:

  • вызывает опасения менеджмента по поводу: «платим ни за что»
  • плохо поддается учету при расчете себестоимостей

Уровень оклада достаточно легко определяется по среднеотраслевому уровню, который обычно очень легко определяется по данным сайтов поиска работ.

2. Оплата за результат

Обычно используется одна из метрик результата:

  • объем продаж
  • прибыль(маржа)
  • факт заключения сделки

Как правило, для продавца наиболее понятным и адекватным я вляется первый вариант. Работа с маржей, обычно плоха тем, что продавец не может влиять на стоимость закупки, т.е. его доход хависит от работы других, что вызывает конфликты.

Оплата по «штукам» хороша при массовом заключении однородных контрактов «на входящих звонках», если клиенты сильно различаются по трудозатратам, то такой способ стимулирования приведет к отказу от работы с крупными и тяжелыми клиентами.

4. Пороги (плановые уровни) при оплате за результат.

Очень часто для «компенсации» выплачиваемого оклада используются те или иные виды порогов, преодолев которые продавец получает премию:

  • премия начисляется за все продажи, но выплачивается «при выполнении плана» (превышении уровня минимальных продаж)
  • премия начисляется за продажи, превышающие пороговый (плановый уровень)

Первый вариант очень привлекателен для менеджмента, поскольку легко объясним для высшего руководства, снижает окладную составлюющую в бюджете,  «автоматически штрафует» «нерадивых продавцов», но этот метод очень отрицательно воспринимается персоналом, поскольку воспринимается как  откровенно штрафной. Так же этот метод заставляет придерживать продажи в удачные месяцы с целью застраховать следующий, возможно, менее удачный месяц.

Несколько снижает напряженность возможность вернуть утерянную премию за счет перевыполнений плана в течение квартала и/или года.

Второй метод менее травматичен для персонала, но более проблематичен для менеджмента, поскольку вызывает недовольство «незаслуженными  окладами» со стороны высшего менеджмента и/или владельцев компании.

5. Оплата за достижения

Один из основных. если не главный инструмент стимулирования роста — оплата достижений

  • планка уровеня продаж
  • реализация проектов
  • экономии
  • новшества

Очень важно понимать, что многие вещи, кажутся недостижимыми или неисполнимыми, по ка их не выполнит кто-то так сразу после 6-метрового прыжка Сергея Бубки в течение тогог же года еще 5 человек преодолели эту высоту. аналогично происходит высоким уровнем продаж, продажей нового продукта, выполнением планов  и т.п.

Для решения задачи «первой шестиметровки» полезно устанавливать РАЗОВУЮ премию значимого масштаба, например, поездка в теплые страны для всей семьи, автомобиль, три оклада и т.п.

Характерной ошибкой является применение такого рода премий на регулярной основе, например часто используются «премия за перевыполнение плана», персонал начинает выполнять план ровно на «101%» с целью обеспечить такую премию и в будущем, т.е. из стимулирующей такая премия может стать тормозящей.

Читать дальше.

Часть 1Часть 2  Часть 4

Другие статьи по этому вопросу:
Видеозапись семинара «Организация отдела продаж».
Статья ‘Продавец продает за… деньги’
Статья «Подбор стимула»

Система стимулирования для продавцов. Часть 3.: 9 комментариев

  1. «Характерной ошибкой является применение такого рода премий на регулярной основе» так премию нужно считать по кривой, а не планками 100%, 200% и тп, а выдавать доп копейку за каждый процент…

  2. Настасья , ты не права. Нужно не только сколько сделал столько и получил , но нужно и стимулировать продавца. Я своим сотрудникам-подчиненным иногда делаю «подарки»

  3. Очень уважаю способ оплаты «за результат» и «за достижения».
    Проблем с внедрениенм в коллектив таких способов оплаты нет, если сам можешь подойти и «взять вес». Я лично могу показать сотрудникам — КАК это делается.

  4. Оплата за результат (проценты) тоже не панацея. Чтобы держать среднюю зарплату по отрасли (а иначе работники разбегутся) необходимо устанавливать этот самый процент. И при снижении продаж/производства приходится процент поднимать. Таким образом получается, если работник работает хорошо, то он получает среднюю зарплату по отрасли, а если работает плохо — повышается процент и он снова получает среднюю зарплату по отрасли.

  5. Всё таки считаю оптимальным вариантом оклад выдавать всем средним, за невыполнения плана — к окладу, за превышение +. Ну эти — и + конечно же должны быть в разумных пределах

  6. Здравствуйте
    Очень интересная статья, но все же стимуляция строится на оплате. Мне, в свою очередь, очень интересно, как стимулировать продажников, если они работают на меня бесплатно?

  7. Я работал, однажды, в системе мотивации, где не была обрезана верхняя граница — чем больше продаешь, тем больше коэффициент умножения ЗП. Я вам скажу — это работает!!! Все продажники крутились как белки в колесе, искали клиентов, звонили, цеплялись за каждого клиента. Результат дилер №1 в регионе. Потом работодателя задавила жаба, и он сделал ЗП среднюю по региону и завышенный план, через 2 года бизнес продали за копейки!

Добавить комментарий для Maximus Отменить ответ

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *