Система стимулирования для продавцов. Часть 2.




III. Рычаги управления.

Начнем с банальности, что используемые стимулы делятся на материальные и эмоциональные (моральные).

1. Эмоциональные стимулы.

Считается, что эмоциональные стимулы являются наиболее эффективными с точки зрения стимуляции труда персонала и его развития. С этим я соглашусь, однако зачастую руководители сводят эмоциональную стимуляцию к «безденежной» вроде выдачи вымпелов-значков или дежурного ежемесячного одобрения:»Вася, ты отлично поработал, продолжай в том же духе»

Припомним собственные реакции, что вызывает в унас эмоции?

Эмоции вызывают:

  • приятные неожиданности
  • редкие события, праздники
  • победы и достижения, за которые пришлось бороться
  • искренние восторги, одобрение и любовь других людей

Все, что происходит регулярно и предсказуемо теряет свою эмоциональность и перестает оказыват эмоциональное воздействие, даже такое, самой природой придуманное удовольствие, как секс, будучи регулярным, теряет свою эмоциональную насыщенность.

Еще один аспект — деньги для компании играют ту же роль, как искреннее выражение лица человека. Если компания хочет, что бы человек поверил в искренность благодарности за его работу обязательно нужно подкреплять эту благодарность, хотя бы символической, суммой. В противном случае человек не поверит. Это как если вам говорят «спасибо» не глядя в глаза. Вроде «спасибо и сказано», но чуство фальши остается.

Соответственно эмоциональный эффект создают награды и благодарности:

  • неожиданные, за то, что сделал человек по собственной воле, для пользы фирме без предварительной договоренности
  • за достижение конкретного выдающегося результата, реализации сложного проекта
  • искренние со стороны руководства компании
  • не повторяющиеся, не становящиеся рутиной
  • подкрепленные денежной премией хотя бы символической

Эти виды благодарностей и вознаграждений я для себя определил, как «премию» в отличии от прочих заранее оговоренных видов оплат и вознаграждений которые являются заранее оговоренными способами расчета переменной составляющей зарплаты с сотрудниками, которые я называю «сдельной оплатой» и окладом.

Получение ЛЮБЫХ заране оговоренных выплат вне зависимости от их масштабов человек, вполне справедливо, считает своим личным достижением, а не «добрым жестом» со стороны фирмы, соответственно эмоциональное воздействие несколько ниже.

Соответственно, в системе стимулирования персонала должны быть продуманы неформальные методы стимуляции и зарезервирован некоторый фонд для поддержки этой работы.

Читать дальше.

Часть 1  Часть 3 Часть 4

Другие статьи по этому вопросу:
Видеозапись семинара «Организация отдела продаж».
Статья ‘Продавец продает за… деньги’
Статья «Подбор стимула»

Система стимулирования для продавцов. Часть 2.: 6 комментариев

  1. Согласен, что при любой стимуляции должна иметь место денежная премия. Знаю по себе, у нас шеф продвинутый в этом плане и за месяц может выплатить до 4-х мелких премий, а то и больше. Такая премия составляет где-то 200 рублей (зарплата от 20000 до 30000). Естественно, для компании такие премии — копейки, но ведь зато как приятно их получать!

  2. Моральная награда — это не награда, если она не подтверждена и наградой материальной, тем более, если речь идет о сфере, напрямую, либо косвенно (но близко) связанной с денежными отношениями.

  3. Естественно что лучшим стимулом при прочих равных являются деньги. Но моральная стимуляция очень важна только нужно это уметь делать. Допустим в большом коллективе не в коем случае не нужно выделять кого то одного из всего коллектива прилюдно, так как это может повлиять отрицательно на работника. Лучше когда это остается между работадателем и работником.

Добавить комментарий для Croniss Отменить ответ

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *