III. Рычаги управления.

Начнем с банальности, что используемые стимулы делятся на материальные и эмоциональные (моральные).

1. Эмоциональные стимулы.

Считается, что эмоциональные стимулы являются наиболее эффективными с точки зрения стимуляции труда персонала и его развития. С этим я соглашусь, однако зачастую руководители сводят эмоциональную стимуляцию к «безденежной» вроде выдачи вымпелов-значков или дежурного ежемесячного одобрения:»Вася, ты отлично поработал, продолжай в том же духе»

Припомним собственные реакции, что вызывает в унас эмоции?

Эмоции вызывают:

• приятные неожиданности
• редкие события, праздники
• победы и достижения, за которые пришлось бороться
• искренние восторги, одобрение и любовь других людей

Все, что происходит регулярно и предсказуемо теряет свою эмоциональность и перестает оказыват эмоциональное воздействие, даже такое, самой природой придуманное удовольствие, как секс, будучи регулярным, теряет свою эмоциональную насыщенность.

Еще один аспект — деньги для компании играют ту же роль, как искреннее выражение лица человека. Если компания хочет, что бы человек поверил в искренность благодарности за его работу обязательно нужно подкреплять эту благодарность, хотя бы символической, суммой. В противном случае человек не поверит. Это как если вам говорят «спасибо» не глядя в глаза. Вроде «спасибо и сказано», но чуство фальши остается.

Соответственно эмоциональный эффект создают награды и благодарности:

• неожиданные, за то, что сделал человек по собственной воле, для пользы фирме без предварительной договоренности
• за достижение конкретного выдающегося результата, реализации сложного проекта
• искренние со стороны руководства компании
• не повторяющиеся, не становящиеся рутиной
• подкрепленные денежной премией хотя бы символической

Эти виды благодарностей и вознаграждений я для себя определил, как «премию» в отличии от прочих заранее оговоренных видов оплат и вознаграждений которые являются заранее оговоренными способами расчета переменной составляющей зарплаты с сотрудниками, которые я называю «сдельной оплатой» и окладом.

Получение ЛЮБЫХ заране оговоренных выплат вне зависимости от их масштабов человек, вполне справедливо, считает своим личным достижением, а не «добрым жестом» со стороны фирмы, соответственно эмоциональное воздействие несколько ниже.

Соответственно, в системе стимулирования персонала должны быть продуманы неформальные методы стимуляции и зарезервирован некоторый фонд для поддержки этой работы.

Читать дальше.

Часть 1,   Часть 3,  Часть 4

Другие статьи по этому вопросу:
Видеозапись семинара «Организация отдела продаж».
Статья ‘Продавец продает за… деньги’
Статья «Подбор стимула»