III. Рычаги управления.
Начнем с банальности, что используемые стимулы делятся на материальные и эмоциональные (моральные).
1. Эмоциональные стимулы.
Считается, что эмоциональные стимулы являются наиболее эффективными с точки зрения стимуляции труда персонала и его развития. С этим я соглашусь, однако зачастую руководители сводят эмоциональную стимуляцию к «безденежной» вроде выдачи вымпелов-значков или дежурного ежемесячного одобрения:»Вася, ты отлично поработал, продолжай в том же духе»
Припомним собственные реакции, что вызывает в унас эмоции?
Эмоции вызывают:
- приятные неожиданности
- редкие события, праздники
- победы и достижения, за которые пришлось бороться
- искренние восторги, одобрение и любовь других людей
Все, что происходит регулярно и предсказуемо теряет свою эмоциональность и перестает оказыват эмоциональное воздействие, даже такое, самой природой придуманное удовольствие, как секс, будучи регулярным, теряет свою эмоциональную насыщенность.
Еще один аспект — деньги для компании играют ту же роль, как искреннее выражение лица человека. Если компания хочет, что бы человек поверил в искренность благодарности за его работу обязательно нужно подкреплять эту благодарность, хотя бы символической, суммой. В противном случае человек не поверит. Это как если вам говорят «спасибо» не глядя в глаза. Вроде «спасибо и сказано», но чуство фальши остается.
Соответственно эмоциональный эффект создают награды и благодарности:
- неожиданные, за то, что сделал человек по собственной воле, для пользы фирме без предварительной договоренности
- за достижение конкретного выдающегося результата, реализации сложного проекта
- искренние со стороны руководства компании
- не повторяющиеся, не становящиеся рутиной
- подкрепленные денежной премией хотя бы символической
Эти виды благодарностей и вознаграждений я для себя определил, как «премию» в отличии от прочих заранее оговоренных видов оплат и вознаграждений которые являются заранее оговоренными способами расчета переменной составляющей зарплаты с сотрудниками, которые я называю «сдельной оплатой» и окладом.
Получение ЛЮБЫХ заране оговоренных выплат вне зависимости от их масштабов человек, вполне справедливо, считает своим личным достижением, а не «добрым жестом» со стороны фирмы, соответственно эмоциональное воздействие несколько ниже.
Соответственно, в системе стимулирования персонала должны быть продуманы неформальные методы стимуляции и зарезервирован некоторый фонд для поддержки этой работы.
Другие статьи по этому вопросу:
Видеозапись семинара «Организация отдела продаж».
Статья ‘Продавец продает за… деньги’
Статья «Подбор стимула»
By vadegnkz 19 октября 2008 - 6:08 дп
Согласен, что при любой стимуляции должна иметь место денежная премия. Знаю по себе, у нас шеф продвинутый в этом плане и за месяц может выплатить до 4-х мелких премий, а то и больше. Такая премия составляет где-то 200 рублей (зарплата от 20000 до 30000). Естественно, для компании такие премии — копейки, но ведь зато как приятно их получать!
By Максим 19 октября 2008 - 7:07 дп
Да, эмоции действительно важны в этом деле. Продать что-нибудь просто так, без эмоций очень сложно. Спасибо за статью.
By Амалия 19 октября 2008 - 10:35 дп
Да, эмоции стимулируют. Надо как-то передать то, что ты хочешь. С помощью эмоций это получается лучше. Естественно и стимулирует.
By Croniss 19 октября 2008 - 8:52 пп
Моральная награда — это не награда, если она не подтверждена и наградой материальной, тем более, если речь идет о сфере, напрямую, либо косвенно (но близко) связанной с денежными отношениями.
By Амалия 28 октября 2008 - 11:37 дп
Естественно что лучшим стимулом при прочих равных являются деньги. Но моральная стимуляция очень важна только нужно это уметь делать. Допустим в большом коллективе не в коем случае не нужно выделять кого то одного из всего коллектива прилюдно, так как это может повлиять отрицательно на работника. Лучше когда это остается между работадателем и работником.
By Алекс 2 ноября 2008 - 2:46 дп
Croniss, да уж не скажите, очень часто и густо попадаются люди, которые только и ждут, чтобы их похвалили