Система стимулирования для продавцов. Часть 1.




Эта тема всплывает очень часто и я попытаюсь свести в одно целое мои представления о том, как строится система стимулирования продавцов.

Некоторый подход к этой теме в статье «Продавец продает за деньги» я уже делал, и поэтому в этой статье, для экономии времени, будет некотопрый объем самоцитирования.

В данном тексте мы уделим основное внимание разработке «формулы зарплаты», т.е. методу тому, как формулируется система денежного вознаграждения.

I. Реальные потребности рядовых сотрудников.

  1. Людям не нужно бесконечное количество денег, им нужно всего лишь сумма достаточная для того, что бы чувствовать себя сытыми, защищенными и еще немного для развлечений и удовольствия.
  2. Возможности роста и самовыражения на работе привлекают только некоторых людей, остальнвые предпочитают самовыражаться в спорте, сексе, алкоголе, хобби и т.п. неслужебной деятельности.
  3. Потребность в самовыражении существует, но, так же как и зарабатывание денег, ее удовлетворение требует времени, и человек вынужден распределять свое время в пользу тех или иных занятий.

Эта картина сильно не соответствует тому, как видят мир бизнесмены и топ менеджеры, ибо их мозги устроены иначе и поверить в «примитивность» рядового состава им трудно. Но если подумать, то мы поймем, что те, кому нужно много денег становятся бизнесменами, кто ловит кайф от работы — начальниками, причем быстро, а в рядовых остаются те, кому ни то не другое не интересно, т.е. проходит процесс естественного отбора.

Таким образом, подтверждается вывод, известный всем практикам управления, о том, что чисто денежное стимулирование не работает, люди хотят получать больше денег, но вкладывать свои силы и энергию соглашаются отнюдь не всегда. Равным образом, многоие на словах «хотят сделать карьеру», но на практике предпочитают неслужебные радости.

Отсюда можно смело утверждать, что любая «формула начисления зарплаты» всегда будет использована рядовыми сотрудниками для снижения затраченных сил и минимизации расхода времени для получения привычно-приемлемого уровня дохода.

Я полагаю, что высокое внимание и любовь менеджмента к составлению сложных формул и «тонкому» подбору коэффициентов в «волшебной формуле зарплаты» в надежде получить «безудержный и бесконечный» рост производительности труда лишь отражает слабость менеджмента и его неготовность к реальной живой работе с персоналом, типа: «Я напишу формулу и могу смело запереться в кабинете, а сотрудники сами все сделают».

Помимо банального «желания денег» система стимулирования должна отвечать следующим тебованиям:

  • Справедливость
    • Я больше работал и больше получил
    • Я работаю лучше соседа и больше получаю
  • Информация о реальных требованиях фирмы*
    • я делаю, то , что попросили и получаю за это оплату

*Например: В службе телефонной клиентской поддержки, желая повысить качество работы и разгрузить ителефонные линии, ввели премию за сокращение сроков разговора с клиентом, в результате операторы начали бросать трубку. Т.е. ФАКТ ОПЛАТЫ «короткого разговора» показал сотрудникам, что для фирмы важно освобождение линии, а не разговор с клиентом. Деньги — «детектор лжи» для компании люди будут делать, то , за что им платят.

II. Реальные граничные условия в системе оплаты труда.

1. Соответствие СУММАРНОГО ДОХОДА сотрудника реальной рыночной стоимости труда.

Начальники и владельцы предприятий очень любят декларировать «неограниченность зарплаты», однако это почти всегда ложь, хотя и не всегда сознательная, в лучшем случае благое намерение.

В действительности ни один бизнес не согласится платить большую цену за работу, которую можно получить за меньшие деньги. Т.е. сверхбольшие зарплаты продавцов отражают скорее ошибку менеджмента в оценке параметров зарплаты и реально достижимой производительности труда чем реально добрые намерения бизнеса по отношению к персоналу.

2. Структура зарплаты предприятия.

Резкое отличие зарплаты части сотрудников предприятия приводит к дестабилизации коллектива, поскольку иные сотрудники в своих зарплатных претензиях начинают ориентироваться не на рыночную ситуацию, а на зарплату «выскочек из отдела продаж».

Например: моя дочь продавала семинары (побочный бизнес) в одной из бизнес школ, для которой основным доходом являлись продажи курсов второго высшего образования. Продажи пошли успешно и через некоторое время зарплата дочери должна была существенно превысить зарплату работников основного направления, и, естественно , ей начали подрезать зарплату, поскольку в противном случае, я полагаю, бунта работников основного бизнеса избежать было бы невозможно. В результате она вполне справедливо обиделась и покинула заведение, но, видимо иного выхода у руководства не было. Ставить под удар структуру оплаты и взаимоотношений в компании было бы неразумно.

В силу указанной причины неограниченно высокие зарплаты продавцов возможны только в областях, где связь продавца с иными сотрудниками крайне мала, а, в идеале, и вообще отсутствует, например, агенты по недвижимости, продавцы страховок, торговцы в разнос и т.п. Везде, где для реализации продажи требуются коллективные усилия продавцу не позволят выпасть из структуры оплаты труда.

3. Нижняя граница дохода

Всегда существует нижняя граница оплаты труда, ниже которой невозможно привлечь адекватного продавца, и очень легко потерять имеющегося.

Менеджмент и владельцы очень любят говорить о возможностях, легкости достижения высоких зарплат, про «как потопаешь так и полопаешь» и прочие благоглупости, но адекватный человек, как правило не согласится на чрезмерный риск, соответственно, наниматель будет вынужден так или иначе определить гарантированный минимум, т.е. оклад , пусть в замаскированной форме.

4. Сводка граничных условий по зарплате.

  1. Нижняя граница оплаты труда должна позволять нанимать адекватных сотрудников
  2. Зарплата среднего сотрудника должна соответствовать среднерыночной зарплате на аналогичной должности
  3. Зарплата успешного сотрудника не должна роазрушать систему оплаты труда и взаимоотношений предприятия.

Читать дальше

Часть 2 Часть 3 Часть 4

Другие статьи по этому вопросу:
Видеозапись семинара «Организация отдела продаж».
Статья ‘Продавец продает за… деньги’
Статья «Подбор стимула»

Technorati : , ,

This entry was posted in Организация продаж, Персонал and tagged , , . Bookmark the permalink.

7 Responses to "Система стимулирования для продавцов. Часть 1."

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *


*